雇主在向印度尼西亞報紙刊登招聘廣告，以雇用印度尼西亞工人之前，原則上必須至少在廣告擬定的出版日前三天通知當地人力部辦事處。通知應說明所需的雇員人數和工作類型，以及有關教育背景、技能和經驗的要求。

但是，如果需要立即填補崗位空缺，雇主可以在空缺填補或進行招聘廣告之前發布少于三天的廣告。在空缺崗位填補后，雇主應立即通知人力部。

在印度尼西亞，雇員和雇主可以通過書面或口頭形式訂立雇傭合同，但是固定期限的雇傭合同必須使用書面形式。如果雇主與雇員簽訂了書面的雇傭合同，那么法律要求這些合同必須使用印度尼西亞語和羅馬字母書寫。如果雇傭關系是通過口頭方式訂立的，那么雇主就有義務準備任命函。

此外，印度尼西亞法律允許雇主和雇員對已有的雇傭合同作出對雇員有利的修改。但是，任何修訂和改變必須以書面形式呈現，以此證明任何修改都已經獲得了雇員的同意。

《印度尼西亞勞動法》（13/2003）規定“正常工作時間”為每天工作不超過7小時，每周工作不超過40小時，且每周工作不超過6天。例如，雇主與雇員可以通過書面的雇傭合同，約定每周工作五天、每天工作八小時、每周工作40小時。而且，按周工作五天的雇員的工資不得低于每周工作六天的雇員的工資。

在進行連續四個小時的工作后，雇員有權享受至少30分鐘的休息時間。雇主還必須給予雇員合理的時間進行宗教儀式，特別是對于每天要進行五次的穆斯林祈禱。每連續工作六天后，雇員必須每周休息一天。正常的休息日是星期天。

加班費可以自第七小時或第八小時開始計算支付額，具體取決于公司正常工作日的長短。加班費的第一個小時按小時工資的1.5倍計算，其后加倍計算小時工資。加班費的計算基于雇員的月工資，小時工資計算為月工資的1/173。但是，對于本身工資較高，負責公司運營的管理者、規劃人員、控制人、執行官等，此類雇員無法領取加班費，且此類工作人員的工作時間不受限制。

在印度尼西亞，每位雇員每23個工作日有權享受一天的帶薪休假，每年最多12天。休假可以分開部分整合使用，但每一次連休必須是至少六個不間斷工作日的時期。這些規定也同樣適用于獨立合同人。

印尼。古勝前/攝（版權圖片）

除所得稅外，印度尼西亞還從工資中扣除兩種強制性社會保障繳款：一種用于資助健康保障制度（BPJS），另一種用于資助就業BPJS（包括工傷事故、養老金和死亡保險）。

雇主有權自行決定保留非財務文件（例如雇員檔案）的期限。但是，人事檔案中與稅務相關的文件必須保存10年。

印度尼西亞并沒有針對雇員數據保護的特殊法規。但是，所有人都擁有廣泛的憲法所賦予的隱私權，并且印度尼西亞也規定了各種針對數據隱私的特定法規。

例如，《關于電子信息和交易的第11/2008號法案》（“ITE法”）禁止在未經當事人同意的情況下使用通過電子媒體獲取的信息，該信息包含與個人有關的個人數據。 

ITE法進一步規定：未經當事人允許，任何人都不得更改、增加、減少、傳播、銷毀、刪除、轉移或隱藏他人擁有的電子信息和/或電子文件。

在實踐中，印度尼西亞的雇主經常通過單方的雇員同意書、雇傭合同、公司條例或集體勞動協議來規范其雇員的隱私和數據保護權利。此類文件一般規定允許雇主收集、保留、披露和使用雇員的個人數據或其他機密信息。根據《印度尼西亞民法典》的合同自由原則，這種同意類文件是合理的。根據上述規定，雇主應獲得每位雇員關于個人數據使用的書面同意。

隨著《關于商業秘密的第30/2000號法》的通過，雇主有權保護在技術和/或業務領域中產生的生產方法、加工方法、銷售方法和其他信息中的商業秘密。所謂“商業秘密”是具有經濟價值，而沒有向公眾開放的技術或商業信息。為了獲得商業秘密保護，雇主必須積極采取識別和保護商業秘密的措施。

目前，關于競業限制問題，印度尼西亞的法律并沒有明確的規定。但是，有觀點認為如果競業限制條款阻止雇員個人謀生，或者會阻止具有寶貴技能的個人為國家的發展做出貢獻，印度尼西亞法院可能會認定競業限制協議違反公共政策。

印度尼西亞勞動法不允許任意解除雇傭關系。任何雇傭關系的解除都需要具備合理的理由以及充足的事實證據，并符合《印度尼西亞勞動法》（13/2003號）的規定。

例如，若以雇員表現不佳為解除理由，那么雇主應當提供證明雇員表現不佳的證據，包括對雇員的培訓記錄、輔導記錄和監督計劃等，以此證明雇主對雇員進行了多次培訓與輔導，但是雇員的工作表現仍舊不符合雇主需求。在實踐中，雇主需要提前30天通知終止雇傭合同。

印度尼西亞設有專門的勞動法庭，專門處理各地方的勞動法糾紛。

在終止雇傭關系之前，當事人（包括雇員、雇主和工會）必須以友好協商的原則就解除雇傭關系問題進行會議交流。這類會議被稱為“雙方談判”，此類談判應在30天內完成，同時，各方必須起草和簽署每次談判的會議記錄。

如果達成和解，雙方應履行共同協商解除的終止協議，并且應當在相關勞動法庭登記。如果談判失敗，雇主或雇員可以向人力部（MOM）的相關辦公室提交爭議解決申請，并附上證明雙方已經嘗試進行談判的證明文件。

人力資源官員將詢問雙方是否愿意通過私人（民間）和解員（conciliator）的非約束性調解方式解決糾紛，還是通過MOM調解員或仲裁的調解來解決爭議。就此問題，雙方應在七天內作出答復；但是，如果雙方均未提供及時的答復，那么該爭議將自動通過調解方式解決。

如果任何一方拒絕和解員的非約束性書面建議，那么該方必須將此事提交勞動法庭。針對解除雇傭關系糾紛的爭議解決問題，從雙邊談判到最高上訴法院的裁決，整個解除程序可能需要大約140個工作日才能完成。但是，在實踐中，在勞動法庭裁決后，大約需要一到兩年的訴訟時間。

在招聘的過程中，雇主可以對擬錄用的雇員就以下方面的內容進行背景調查和查詢，調查內容一般可以包括（但不限于）：

雇主可要求擬錄用的雇員或現有雇員從印度尼西亞國家警察當地辦事處獲得良好行為證明文件（surat keterangan catatan kepolisian或SKCKS）。

雇主可以要求擬錄用的雇員進行體檢作為就業條件，但是一旦雇主設立了該條件，那么所有擬錄用的雇員都必須遵守相同的檢查條件。擬錄用的雇員也應該向雇主提供自己的書面同意書，以供雇主檢查和發布結果。在以獲得擬錄用的雇員的書面同意后，雇主還可以要求雇員提供先前的醫療記錄。

對于某些特定行業，由于雇員在藥物或酒精的影響下工作可能引起健康和安全考慮（例如，駕駛或操作機器），從而嚴重損害雇主的業務。因此，特定行業的雇主可以申請對雇員進行藥物檢測。但是，前提條件是：只有在合理、必要、有關聯的，且經雇員同意的情況下，雇主才可在就業期間對雇員進行藥物和酒精檢測。

印度尼西亞的當地雇主如果雇傭外國人，必須為外國人安排工作許可。“工作許可證”涉及一系列注冊和批準。外國公民可以根據商務簽證進入印度尼西亞，并申請辦理工作許可證。

來源：走出去服務港、

https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=14719cf4-5733-467b-b5c8-9c9fb59a48e5

資料來源：美國奧睿律師事務所